人事評価/目標管理
・導入事例・

人材育成
 目標管理・評価者研修の導入事例

導入事例 ⑨

評価者研修
背景
某食品商社において人事制度、評価制度が改訂され、全評価者に評価者研修を実施することになりました。
制度改訂の翌年からは、新任評価者を対象とする必須研修として位置づけられました。
・目 的・
  1. 人事評価の基本知識の理解
  2. 評価のやり方と評価を育成につなげる考え方と方法の理解
  3. 評価面談の目的と必要なスキルの習得
  4. 目標管理の考え方と目標設定・目標設定面談の方法の理解
・特 徴・
  1. 実際の社員をモデルにしたオリジナル評価者研修用ケースを作成し、使用することで臨場感ある研修となった
  2. 評価制度に合わせたプログラム、実際に使用する評価シートを研修用にアレンジして使用することで実践的な研修となった
  3. 面談実習場面をビデオ撮影し、自分の面談場面を客観的に振り返ることで自身が課題を認識できるプログラムとした
カリキュラム
1日目
  1. 人事評価の目的と評価者の役割
  2. 評価の考え方と方法
  3. ケーススタディ討議
  4. 全体発表と評価の目線合わせ
2日目
  1. 人事評価を育成につなげる
  2. 評価面談の目的と必要なスキル
  3. 評価面談実習(ビデオ撮影と振り返り)
  4. 目標管理

導入事例 ⑩

二次評価者研修
背景
某化学品商社では、一次評価者向け研修は実施したが、一次評価者と二次評価者の意識と考え方にギャップがあり、
課題となっていました。そこで、二次評価者向け研修を実施することになりました。
・目 的・
  1. 二次評価者の役割の理解
  2. 二次評価の考え方と方法の理解
  3. 最終評価のフィードバックの考え方と方法の理解
・特 徴・
  1. 一次評価者研修の内容との整合性を図った
  2. 評価制度ではカバーされていない二次評価の考え方を明確化し、共通認識とした
  3. 最終評価結果のフィードバック実習を盛り込んだ
カリキュラム
1日目
  1. 二次評価者の役割
  2. ケーススタディ
  3. 最終評価のフィードバック面談実習

導入事例 ⑪

被評価者研修
背景
某建設会社では、二次評価者、一次評価者向け研修は実施済みでした。一方、被評価者には評価制度が理解されておらず、
目標設定や自己評価のやり方やレベルにもバラツキがあり、課題となっていました。そこで、被評価者向け研修を
全被評価者に実施することになりました。
・目 的・
  1. 人事評価制度の理解
  2. 目標設定の考え方と方法の理解
  3. 今期の目標案、今期の自己評価の説明の仕方の理解
・特 徴・
  1. 全被評価者が対象の為、オンライン研修とした
  2. 担当業務への影響を考慮し、3時間研修とした
  3. Q&Aの時間を多くとった
カリキュラム
1日目
  1. 人事評価の基本知識
  2. 目標設定の基本知識と方法
  3. 自己評価のやり方
  4. 目標設定面談、評価のフィードバック
    面談の事前準備とやるべきこと

導入事例 ⑫

目標管理研修
背景
某機械商社では、目標管理制度の改訂に並行して、社員の定着化をねらいとしたキャリア開発制度が導入されました。
そこで、全評価者を対象とした目標管理の本質的な目的の再学習、部下のキャリア開発を支援する目標設定面談をテーマとした
研修が導入されることになりました。
・目 的・
  1. 目標管理の復習
  2. キャリア開発の目的と考え方の理解
  3. 働く価値観に関する理解
  4. キャリア開発を念頭においた目標設定面談
・特 徴・
  1. 実際の部下のキャリアビジョンとキャリア開発を念頭においた部下目標案を立案した
  2. キャリアアンカーを軸としたキャリア開発の理論を体系的に学んだ
  3. キャリア開発を念頭においた目標設定面談実習を体験した
カリキュラム
1日目
  1. 目標管理の基本
  2. キャリア開発とは
  3. 働く価値観とキャリア開発
  4. キャリア開発を念頭においた
    目標設定面談実習

人事評価研修・Q&A

評価者研修の本来のねらいは?
一般的に評価者研修は、評価の目線合わせのみと思われがちですが、それだけではありません。
自社の評価制度の理解、評価項目の理解、評価者の役割と必要な知識・スキル・意識の体得、そして何より評価を通じて部下を育成することへの深い理解が本質的なねらいです。
本来の評価者研修のやり方は?
自社に合わせた研修プログラムを開発し、実施することです。具体的には、人事制度、評価制度、面談制度、目標管理シート、評価シートを踏まえた内容づくり、社員の活躍を事例化したオリジナルケーススタディを活用すると効果的です。
自社版評価者研修用ケーススタディの開発のやり方は?
先ずは、ケーススタディのモデルとなる社員を選定します。その後、モデル社員本人と社員の上司の方にコンサルタントがヒアリングし、年間目標への取り組みと日常における仕事振りを聞かせていただきます。
ヒアリング結果に基づき、コンサルタントがケーススタディを作成し、研修で活用します。尚、ケーススタディ開発期間は、3ヶ月間が目安です。
自社版評価者研修用ケーススタディを作成する以外のやり方は?
顧客企業の業種を踏まえ、JBSが保有する標準ケーススタディの中から最適なケーススタディを選定します。
その上で、顧客企業の目標管理制度と評価制度、組織運営の実情を踏まえて、ケーススタディをアレンジし、研修で活用します。
他社の支援を受けて整備した人事評価制度だが、
評価者研修を実施することは可能か?
JBSでの支援は可能です。評価制度の理念、仕組み、目標設定・評価に関わるツールを拝見した上で、御社に最適な評価者研修プログラムを提案致します。

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